Conversaciones virtuales. Una mirada de los equipos virtuales de trabajo desde el campo de la lingüística

Resumen

Los equipos virtuales de trabajo son una herramienta utilizada normalmente por las organizaciones en los países centrales, no así, al parecer, en los países de América Latina, es por esto, que resulta relevante, ver y profundizar en el estudio de estos equipos, desde dos ópticas, por un lado a través del análisis estructural de los equipos virtuales, presentando relaciones con las teorías postmodernistas, y por otro lado, con las conversaciones y discursos que tienen sus miembros, de modo de comprender el funcionamiento de los mismos.

Introducción

Los equipos de trabajo virtual han capturado la imaginación de académicos y personas de los más variados ámbitos por permitir la conexión de trabajadores sin importancia de las distancias, los husos horarios, o los limites organizaciones, a través de las más variadas tecnologías en comunicación (Lipnack y Stamps, 1997) citado por (Qureshi & Vogel, 2001), o como lo afirma Corrales (2000), el trabajo en equipo virtual constituye uno de los componentes esenciales de las organizaciones hoy en día (Rincon & Zambrano, 2008).

Antes de sacar conclusiones, muchos problemas y problemáticas necesitan ser estudiadas, muchas de las cuales tienen implicancias organizacionales, tecnológicas (Rincon & Zambrano, 2008), sociales, psicológicas, filosóficas, antropológicas, pero todas con algo en común y transversal a todas, y es la relación directa o indirecta con los factores tecnológicos. Si hay algo que diferencia a la sociedad de la información, en relación a los momentos históricos previos, es justamente esto, referido a las implicancias de las tecnologías de información para moldear las diferentes facetas de la vida misma.

Hay que partir de la hipótesis de que lo que es, o de lo que se entiende por un equipo de trabajo virtual. Según Gothelf (2002) “un equipo virtual es un grupo de personas que trabaja en forma interdependiente, con un propósito compartido, más allá de las fronteras del espacio, el tiempo y los limites organizacionales, usando las tecnologías de la información y la comunicación para interactuar” (Rincon & Zambrano, 2008). Para Corrales (2000), los equipos virtuales son grupos con miembros y/u organizacionalmente dispersos que son juntados usando la combinación de las telecomunicaciones y las tecnologías de información para llevar a cabo tareas organizacionales” (Rincon & Zambrano, 2008). O como establecen otros autores diciendo que un equipo virtual, es en realidad, una forma de las organizaciones virtuales, siendo entonces las organizaciones virtuales, una colección de equipos virtuales (McDonald, 1995; Simons, 1995; Lipnack y Stamps, 1997) citado por (Wong & Burton, 2000). Por otro lado, si se toma a teóricos como Zigurs y Qureshi, estos alegan que los equipos virtuales no son equipos en realidad, sino que son individuos conectados a través de la tecnología (Qureshi & Vogel, 2001). Esta visión se contrapone con la visión que tiene Paul de Laat, que afirma que los equipos de trabajo virtuales pueden ser tomados como tales, porque tienen mecanismos para fomentar la confianza entre sus partes (Laat, 2005). El trabajo virtual no posee las características tradicionales del trabajo en una organización característica de la revolución industrial, donde el ruido de las maquinas y de las personas es lo que se tomaba por normal, todo rodeado bajo la estructura de una gran empresa. En configuraciones virtuales, los miembros de los equipos no tienen un ambiente físico común que provee señales a los otros sobre el estado de trabajo, así los miembros no tienen orientaciones comunes o puntos de referencia (Mark, 2002) citado por (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005)

Este aspecto ya se plantea como un interrogante de la teoría de la contingencia, donde:

“Las organizaciones en general, no sólo las de tipo empresarial, se enfrentan al cambio de un capitalismo industrial a uno postindustrial (Heydebrand, 1989), donde un ambiente turbulento, cambios rápidos, aumento de complejidad, incertidumbre y crisis organizacional son constantes que han llevado a la aparición de nuevas formas organizacionales. Éstas se caracterizan por ser flexibles, informales y orientadas a la misión, comunicación abierta, toma de decisiones colectiva, construcción de la confianza en el trabajo, producción orientada hacia la calidad, además de la cantidad, relaciones semidemocráticas, integración del diseño y ejecución, racionalidad sustantiva, recompensas simbólicas y tendencia hacia la expansión como objetivo, en lugar de la utilidad (Barba, 2000)” (RÍOS, 2003, pág. 72)

El trabajo virtual se asocia con actividades que pueden tomar lugar en cualquier momento y lugar, según los deseos de sus participantes, con pocas limitaciones físicas, geográficas o estructurales. Dichas limitaciones se deben al acceso a la tecnología necesaria para poder llevar a cabo las acciones deseadas, pero tecnología, que tal como ha sido mencionado por Gunther, se convierte en una de las hipótesis a reveer debido a las modificaciones sociales que se han realizado (GUNTHER McGrath, 2006)

¿Cómo un equipo de trabajo puede funcionar a través de la tecnología en un entorno virtual?, ¿Cuál es el impacto de la tecnología en el diseño de los grupos de trabajo?, así como ¿Cuáles son las conversaciones que se mantienen en los equipos virtuales?, ¿En qué tipo de estructura es participe un equipo virtual? o ¿Cuáles son las características y adaptaciones que les ocurren a los equipos de trabajo cuando usan este tipo de tecnologías? Son algunas de las preguntas que resuenan, y al momento no se hayan del todo comprendidas.

A su vez, para colaborar en tareas compartidas, los miembros de equipos virtuales deben atender a un problema doble en el ambiente de tiempo y espacio. Esto significa que un equipo debe manejar el espacio de contenido (consistente en el problema a ser resuelto) y el espacio relacional (consistente en los desafíos y oportunidades de interacciones sociales), que son interdependientes (Barron, 2003). Como los miembros manejan estos factores cognitivos y sociales es críticos para el desempeño de su trabajo (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005)

Otro punto de relevancia, como fue apuntado por Nonaka y Takeuchi se refiere al mito de devaluación que tendrían los managers de mediano nivel. Tradicionalmente esta posición era asociada con las responsabilidades del día a día. Esta posición es crítica para creación de conocimiento en la organización. Lo que se ha visto con las nuevas formas virtuales, es que esta posición pasa a transformarse en un “coach” sobre la implementación de las nuevas tecnologías (Larsen & McInerney, 2002).

Investigaciones sobre la naturaleza de los equipos en organizaciones tradicionales, permite tener herramientas sobre el funcionamiento de los equipos virtuales, pero sumado a esto, en los países centrales, también comienza a aparecer investigaciones sobre la aplicación e implicancias de los equipos virtuales (i.e., Eom y Lee 1999; Hiltz y Turoff 1992; Malone y Lai 1992; Nunamaker et al. 1997) citado por (Qureshi & Vogel, 2001).

Diferentes grupos de investigadores hacen foco en diferentes aspectos a estudiar, siendo las orientaciones más trabajadas, aquellas orientadas hacia la estructura, la especialización, la coordinación, las tareas y el aprendizaje (Qureshi & Vogel, 2001).

Tal como se ha comentado, la naturaleza dinámica en estos cambios organizacionales requiere de una adaptación constante en lo que se refiere a trabajo en equipo virtual. (Qureshi & Vogel, 2001)

Con esta introducción, ya se ha ahondado superficialmente en el entendimiento de lo que son los equipos virtuales. A continuación, se seguirá profundizando en el mismo, desde el conocimiento sobre el trabajo virtual y el teletrabajo, así como el interés para depositar el foco de análisis sobre las estructuras que presentan los mismos. Luego se buscara realizar un acercamiento desde el campo de la lingüística, la palabra, la confianza y la colaboración, para finalizar el recorrido con unas conclusiones sobre todo lo que se ha visto.

Conociendo un poco sobre trabajo virtual y teletrabajo

Para entender a que nos referimos cuando hablamos de trabajo virtual, teletrabajo, trabajo a distancia o trabajador virtual se tomara el trabajo de Dolores Gil, donde se puede tener nociones claras. En dicho trabajo, se establece que lo que entendemos por conceptos de espacio – tiempo – tecnología adquiere nuevas dimensiones que genera que las organizaciones tengan nuevos desafíos, sea en materia de competencia global, innovación tecnológica, desarrollo sostenible o revalorización de la fuerza de trabajo para los próximos años, donde en algunas organizaciones dichos factores, generan tanto cambios tecnológicos, como organizativos, lo que presenta el reto de lograr un cierto equilibrio entre sustentabilidad, productividad, calidad y costos, de modo que sean acordes con el contexto en el que se desenvuelven (Gil, 2008, pág. 49)

Thornburn (1994) afirma que el carácter clave del teletrabajo no es su carácter técnico, sino el carácter organizativo y social, como la información, citado por (Gil, 2008, pág. 51) de modo que se puede visualizar a la gestión de trabajo a distancia como una nueva forma organizacional, pero donde los aspectos críticos del mismo continúan siendo los mismos que se mantienen desde el origen de la sociedad.

Para entender exactamente lo que es el teletrabajo se puede remitir a la definición expresada por la OIT (1990: 3) donde se establece que el teletrabajo es una “Forma de trabajo en la cual: 1) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y 2) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación” citado por (Gil, 2008, pág. 52). En base a esta definición se ve que el factor principal con el que tiene que lidiar el teletrabajador, o webworker (si se toman palabras anglosajonas) es con la distancia, y lo que ello implica hacia su individualidad e identidad como persona, lo que genera, por las propias características del tipo de trabajo, cambios en las costumbres y estilos de vida, que modifican, entre otros aspectos, la estructura de la organización y las relaciones laborales (Altisen, 1997) citado por (Gil, 2008, pág. 54).

Este trabajo a distancia, que también es reconocido como trabajo virtual, es concebido e impulsado, primordialmente, desde una perspectiva funcionalista, como un instrumento que presenta numerosas ventajas, ya que mejora la competitividad de las empresas y de los trabajadores, principalmente en aspectos de productividad y reducción de costos, flexibilidad o polivalencia del trabajador, descentralización de la organización, pudiendo, en algunos casos, mejorar la motivación de los trabajadores (Gil, 2008, pág. 60). A esto, también se debe sumar las repercusiones laborales, psicológicas y sociológicas que pueden implicar al mismo, y que hacen relevante la modificación del marco jurídico laboral, que son aspectos que se encuentran poco abordados en la mayoría de los países latinoamericanos.

Por consiguiente, y partiendo de la hipótesis, que se entiende al teletrabajo como una nueva forma de organizar el trabajo, buscando la flexibilización del mismo, así como de nuevas formas de empleo y de relaciones de trabajo, se ve a esta como un elemento o característica ad hoc de las organizaciones postmodernas (Gil, 2008, pág. 66) originario de situaciones globalizadoras, donde las organizaciones, y específicamente las corporaciones hacen uso de estos elementos, como mecanismos de extender su poderío. Donde inician como herramientas de gestión en países desarrollados, pero posteriormente son utilizadas o apropiadas por países periféricos o en vías de desarrollo, de formas que al momento, no tienen un análisis en profundidad.

Los equipos virtuales: Una mirada estructural

El presente apartado va a ahondar en los aspectos estructurales de los equipos virtuales, pero presentando lo que se ha visto como características de las organizaciones postmodernas, para luego presentar las características que presentan los equipos virtuales y ver en se parecen y en qué se diferencian.

Posmodernidad es literalmente todo aquello que viene después de la modernidad (Clegg, 1990), de esta forma, si la modernidad había estado asociada con la diferenciación, la postmodernidad debería estar asociada con la desdiferenciacion (Lash, 1988) citado por (Clegg, 1990), y de la mano de esto, debe estudiarse las organizaciones desde una mirada postmoderna

Las nuevas formas organizacionales, tal como son expresadas por Kanter (1983: 392-93) en el libro de nuevas formas organizacionales de Heydebrand, en términos de estructura adoptan una forma matricial y descentralización en algunas áreas, versus las formas organizacionales burocráticas, que adoptaban la forma divisional o funcional centralizada. En referencia al flujo de información las nuevas formas poseen flujos libres de comunicación, en contraposición con los flujos contraídos que tienen las otras formas organizacionales, por otro lado presentan un énfasis en las comunicaciones horizontales más que verticales, con una cultura organizacional clara y consistente facilitando la iniciativa y participación, en vez de una cultura idiosincrática que facilita el mantenimiento, la seguridad y la protección. El clima emocional diferencia al amor propio u orgullo por lo que se hace en comparación con la baja confianza, confusión e incertidumbre de las formas burocráticas. Por último, en las nuevas formas organizacionales se encuentra ante la situación de abundantes reconocimientos, en relación a los escasos reconocimientos de las organizaciones burocráticas. Sumado a estos aportes, Clegg agrega otras características accesorias que permiten dar una mayor especificidad al objeto de estudio. Este autor establece lo siguiente:

“Donde las organizaciones modernas eran rígidas, las organizaciones postmodernas son flexibles. Donde la premisa del consumo moderno fue en forma masiva, la premisa del consumo postmoderno es a través de nichos. Donde las premisas de las organizaciones modernas fue el determinismo tecnológico, las premisas de las organizaciones postmodernas están basadas en las elecciones tecnológicas posibles a través de equipamientos microelectrónicos dedicados. Donde los trabajos en las organizaciones modernas eran altamente diferenciados, demarcados y especializados, los trabajos en las organizaciones postmodernas son altamente de diferenciados, de demarcados y generalistas. Las relaciones laborales dan lugar a formas relacionales más complejas y fragmentarias, así como subcontratación y redes” (Clegg, 1990)

Estas relaciones laborales más complejas y fragmentarias son algo también reconocido por De La Garza al hablar de las nuevas formas laborales, o de ver al trabajo, desde una concepción ampliada del mismo. (De la Garza, 2008)

Otro punto que es consecuencia de estos elementos mencionados, es la disolución de los límites entre las organizaciones y sus ambientes, lo que es observado desde la teoría de ecología poblacional y desde la teoría del nuevo institucionalismo (Heydebrand, 1989). Esta disolución puede ser vista desde este aspecto, o también desde un análisis interno de la organización a través de la disolución entre la formalidad e informalidad de las organizaciones

“La informalidad ha jugado pues, diferentes papeles en el proceso de modernización organizacional. Su importancia nunca ha sido negada ni se ha intentado, por lo tanto, acabar con ella, proyecto por demás imposible; lo que se ha procurado, al contrario, es su recuperación mediante un conjunto de proyectos formales que inciden en su orientación” (Montaño Hirose, 1994).

Todos estos imperativos, junto a otros adicionales, pueden ser gráficamente representados con el análisis realizado por Clegg para ver las dimensiones organizacionales que diferencia a la modernidad de la postmodernidad.

Modernidad Postmodernidad
Misión, objetivos, estrategias y funciones centrales Especialización Difusión
Alineamientos Funcionales Burocracia Democracia
Jerarquía Mercado
Coordinación y Control Falta de Poder Empoderamiento
Laissez-faire Políticas Industriales
Contabilidad y Relaciones de Rol Extra – Organizacionales Intra – Organizacionales
Inflexible Flexible
Planificación y Comunicación Técnicas de Corto Plazo Técnicas de Largo Plazo
Relaciones de Rendimiento y Reconocimiento Individuales Colectivas
Liderazgo Desconfianza Confianza

Dimensiones Organizacionales de la modernidad / postmodernidad (Clegg, 1991)

Con esto se busco entender de que se habla, al hablar de postmodernidad, y aquí es donde el análisis de las características presentadas por los equipos virtuales resulta de mayor interés, porque se podrá ver que en los mismos, se conserva muchas de las condiciones explicadas al postmodernismo.

Para Wong y Burton (2000) los equipos virtuales presentan las siguientes características

  • Un conjunto de miembros cultural y organizacionalmente diferenciados
  • Agrupados juntos temporariamente
  • Físicamente dispersos
  • Conectados por débiles lazos laterales
  • Participación en actividades o tareas no rutinarias

Actualmente son muy pocos los equipos virtuales que funcionan completamente de esta forma, mas aun en los países periféricos (Wong & Burton, 2000).

Se puede observar, relacionando lo que se comento sobre las estructuras postmodernistas, con las características de los equipos virtuales, que dichos equipos presentan muchos puntos en común con las organizaciones postmodernas. Las relaciones más fuertes a nivel estructural, desde una opinión personal, vendrían dadas por la flexibilidad que presentan las estructuras postmodernas, como respuesta a la turbulencia del ambiente, lo que impacta en debates teóricos, poniendo a la teoría de la contingencia nuevamente en el centro de la escena académica. Por otro lado, dicha flexibilidad no pudiese ocurrir si no existiesen las tecnologías adecuadas, y ahí es donde se encuentran paralelismos claros entre la sociedad de la información, con la economía de costos de transacción, la comoditización de los productos tecnológicos y la monetarización de las economías. Todo esto da como resultado ver a los equipos virtuales como una consecuencia natural, hablando en términos de selección natural, de organismos que se adaptan para sobrevivir en un ambiente determinado.

Si se hiciera un análisis prospectivo de los equipos virtuales, donde en dicho análisis, las problemáticas tecnológicas dejaran de ser tomadas como validas, ya que sería algo tomado como dado y obvio, el foco de análisis central se situaría sobre un tema que ha estado como foco central de análisis, desde todos los tiempos, dicho foco está referido a las comunicaciones que se desarrollan en los equipos, ya sea en forma interna, o para con los diferentes públicos. Esto, retrotrayéndose nuevamente al presente, implica que desde el punto de vista académico se haga el esfuerzo de volver a reconsiderar las comunicaciones que se presentan en los equipos, pero bajo la óptica de la virtualidad, como producto de la contemporaneidad.

Las conversaciones en los equipos virtuales de trabajo.

Lo que se busca con el objeto de estudio comentado es analizar, desde el campo de la lingüística, las conversaciones o el discurso que mantienen los equipos virtuales.

Se debe aclarar al presente artículo, que el análisis sobre las conversaciones solo busca servir de “abre puertas” y generador de interés para profundizaciones analíticas posteriores.

Para entender la lógica que impera en los equipos virtuales se cree necesario ahondar en su comprensión desde dos ópticas, por un lado, a través del entendimiento estructural o contingencial de la estructura de los equipos virtuales y como estos, están sumidos dentro de una realidad organizacional, por otro lado, planteando como hipótesis que en los equipos virtuales lo que reina es el contacto verbal de las personas, lo que genera que la comunicación pase a ser aun mas critica, que en comparación a los equipos de trabajo normales. Estas dos ópticas, la estructural, y la lingüística, son las que dan los marcos propios para ahondar y generar metodologías apropiadas de comprensión de los equipos virtuales.

El modelo aplicado para entender la parte estructural es el mismo que se ha generado para el ensayo “Transformando hacia modelos virtuales” (Corbetta, 2010). Aquí se vuelve a detallar el grafico, para luego explicar en qué consiste los postulados retratados por Gunther, que son retomados, incorporándolos como perspectiva de análisis para los equipos virtuales desde el campo de la lingüística.


2010. Elaboración propia en base a modelo de Gunther

Esta autora establece varias hipótesis que deben reversé desde los cambios que son generados por la sociedad de la información. Así, la autora establecía como primer hipótesis, la naturaleza de los activos productivos, estableciendo lo siguiente,

“En la economía industrial, los factores de producción incluían  activos físicos, como plantas de operación y equipamiento. Cuando la competitividad de una empresa depende de gran forma sobre la explotación de estos activos, las hipótesis de diseño, referidas a los factores contingencia les son directamente relacionadas con la utilización efectiva de estos activos. El capital se presume que es escaso, debido a que los activos son difíciles o costosos de adquirir y requieren inversiones sustanciales, donde el mantenimiento constante se convierte en el desafío operacional mas significativo desde el punto de vista operacional. Cuando dichos activos productivos son reemplazados por servicios o bienes de información, están hipótesis dejan de aplicar”. (GUNTHER McGrath, 2006)

Lo que establece la autora es completamente cierto, y esto repercute en una redefinición en la valuación de los activos, dado que estos empiezan a estar en gran parte influenciados por el desarrollo intelectual de los trabajadores. Esto es algo que viene ocurriendo desde la infinidad de los tiempos, la diferencia en la etapa actual, es que las herramientas para la generación intelectual, empiezan a encontrarse al alcance de gran parte de la población, al punto de transformarse en un “commodity[i]. Lo importante en este aspecto, es que el creador más importante, es el mismo trabajador, y cada trabajador tiene todo el conocimiento, que es aquello que necesita la organización para sobrevivir, dentro de sí mismo. El hombre como tal, es el creador de significados, sin los cuales, una organización no tiene razón de ser (GUNTHER McGrath, 2006). Que significa esto, el trabajador, o su conocimiento y significado, para hablar con propiedad, se convierte en el centro de importancia crítica en las organizaciones. Esto implica grandes cambios a nivel estructural, debido a que aquellas organizaciones que tengan las estructuras preparadas, podrán estar en mejor situación que aquellas que no (GUNTHER McGrath, 2006). Con esto, el individuo se transforma en un ser más codiciado por las organizaciones, lo que le da un mayor margen de negociación. Aunque, se debe aclarar que este margen de negociación no es para todos, sino solamente para aquellos que están preparados y pueden trabajar en esta lógica organizacional.

La segunda hipótesis establecida por la autora se refiere a la estabilidad en las relaciones de propiedad de las empresas, y lo que establece es que debido a la disminución de los costos de los activos, lo que impacta en una disminución de las barreras a la entrada para acceder a participar en las organizaciones, sumado a información en tiempo real, que hace que tanto públicos externos como internos a las organizaciones tengan información en tiempo real sobre lo que sucede, se tenga una inestabilidad creciente en la composición accionaria de las organizaciones (GUNTHER McGrath, 2006). La autora lo ve por el lado de la movilidad del capital, pero esto también se ve en la movilidad del trabajador, que al tener información en tiempo real sobre lo que sucede en la organización dispone de más herramientas para su toma de decisiones personal, lo que hace que la organización tenga que ser doblemente cauto en las acciones que emprende.

La tercer hipótesis se refiere a las cuestiones de nueva agencia, que lo que habla es de la situación donde debido a la disminución en las barreras a la entrada para crear empresas que actúen de forma global, estas solo se construyen para responder a una función de viabilidad hasta la aparición de compradores (GUNTHER McGrath, 2006). El impacto de esto a nivel estructural, yace en que los trabajadores no buscaran hacer carreras de por vida dentro de las organizaciones, y las organizaciones dejaran de ser creadas con una mirada de perduración atemporal. Personalmente se tiene una opinión diferente al respecto, ya que lo que se permite con la implantación de las tecnologías de información adecuadas, es una mayor concentración de poder a través de la participación en multiplicidad de empresas, en una forma más significativa que la que se ha dado en el pasado, y con un agregado de pérdida de poder por parte de los managers.

La cuarta hipótesis es la habilidad para acumular información, de modo que las organizaciones mejor preparadas estructuralmente serán aquellas que pueden acumular información, de modo de disminuir la necesidad de información, entendiendo a este como el recurso escaso en la sociedad de la información (GUNTHER McGrath, 2006).  Este punto se complementa con la primera hipótesis, en el sentido que dicha información se encuentra principalmente recogida dentro de los trabajadores, así, se entiende que la información, como dato estadístico utilizable para la toma de decisiones se puede alojar dentro de servidores u otros componentes tecnológicos, pero todo aquello que engloba el concepto de locura expresado por March, cuando habla del aprendizaje organizacional como variable contingente, y que tiene gran relación con lo expuesto, ya que dicha locura no puede ser guardada dentro de ninguna maquina. La pregunta que se tiene como resultado es ¿Cómo van a hacer las organizaciones para resguardar este recurso escaso que se encuentra dentro de los trabajadores? Aquí es, donde sumado a la próxima hipótesis, se podrá dar un poco de luz.

La próxima hipótesis expresada por la autora se refiere a la naturaleza y la ubicación de los lazos entre los trabajadores, entendiendo que estos ya no se encuentran más dependientes de la estructura física de una organización determinada (GUNTHER McGrath, 2006), sea a nivel local o regional, pudiendo tenerse relaciones laborales globales, sin importancia de la ubicación geográfica de las partes. Se comenta que esta hipótesis podrá dar un poco de luz porque es de la mano de esta “flexibilidad” organizacional o estructural, que el trabajador podrá elegir en ser partícipe de aquellos proyectos o visiones empresariales acordes a sus gustos y preferencias. Que implica esto, el trabajador no trabaja en una única organización, sino que reparte su tiempo entre múltiples organizaciones, manteniendo relaciones flojas a lo largo de su vida, manteniéndose en las mismas siempre y cuando los objetivos de esta se complementen a sus objetivos personales.

La hipótesis anterior, impacta de forma directa con un punto que no es tocado por la autora, pero es clave, y es la posición de los Estados Nación en esta nueva configuración social. En este nuevo modelo, para llamarlo de alguna forma, los Estados Nación deben establecer mecanismos de cooperación para ver a que espacios geográficos determinados pertenecen los trabajadores, ya que, poniendo un ejemplo, un trabajador latino podría trabajar para empresas europeas y estar cobrando sus ingresos en Asia. La verdad que no se podría decir si estamos ante una situación de cooperación o conflicto, referido a la actitud que pudiesen tomar los diferentes países, pero lo que puede decir es que estaremos en presencia de marcos globales de control, ya que cada país, desde este punto de vista, podría ver reducido sus ingresos, principalmente en materia impositiva.

La última hipótesis esgrimida por la autora, es la referida a la Ambigüedad con respecto a la creación y captura de los valores, entendiendo la complejidad de legislar los derechos de propiedad en una economía informacional de escala global (GUNTHER McGrath, 2006). Nuevamente aparece la noción de la posición que tomaran cada uno de los gobiernos al respecto.

Lo que se agrega, con motivo del presente análisis, es que dicho grafico corresponde a un individuo, así se tendrá una complicación incremental en relación a la cantidad de individuos que participen en un equipo virtual. Luego, cada individuo va a llevar a cabo un proceso de comunicación, bajo esa lógica imperante, lo que incrementa mucho la complicación sobre los procesos de comunicación.

Se cree relevante ahondar en el aspecto discursivo, como herramienta estrategica de análisis, de modo de comprender aun más lo que implicaría el estudio de las conversaciones en los equipos virtuales.

El concepto de la palabra y el discurso

La complicación de diferenciar al hombre de sus semejantes, radica en entender las particularidades del mismo, lo que plantea la pregunta de saber, tal como ha establecido Chanlat, ¿cuál especificidad que le queda entonces aún al hombre? (Chanlat & Bédard, 2000), donde la definición más contundente del hombre, es aquella propuesta por Georges Gusdorf: “el hombre es el animal que habla” (Chanlat & Bédard, 2000).

Con el lenguaje, el hombre accede a la facultad de simbolizar, es decir, a la facultad de representar lo real por un “signo”, y de comprender ese “signo”  como representación de lo real. (Chanlat & Bédard, 2000)

“La palabra es a la constitución del sujeto, lo que el lenguaje es a la definición de la especie humana, pues  es a través de ella y sus vicisitudes que se construye la existencia personal. Toda persona necesita de otra para “venir” al mundo y desarrollarse pues “el yo existe solamente en la reciprocidad con el otro y, en realidad, el yo aislado no es más que una abstracción” (Chanlat & Bédard, 2000)

A esta facultad de simbolizar se le agrega una significación de signos que es diferente para cada conjunto de ideas que se quiere transmitir.

Dado el carácter arbitrario del signo, la lengua obedece  a convenciones sociales heredadas por todos los hablantes y a las cuales debe someterse todo interlocutor si no quiere correr el riesgo de ser “el único en comprenderse”. (Chanlat & Bédard, 2000)

La creatividad máxima del hombre radica en su prodigiosidad creativa como ser hablante, dado que cada vez que se construye una frase, se renuncia a una multitud de posibilidades que no se habían utilizado, pero existen de manera virtual. Paradójicamente, la capacidad que se desarrolla para respetar esas restricciones y dominarlas, es lo que permite trascenderlas (Chanlat & Bédard, 2000).

Sapir y Whorf demostraron que la lengua en la cual nos expresamos, tiene consecuencias importantes sobre el tipo realidad que se percibe (Chanlat & Bédard, 2000), lo que denota la relevancia de estudiar las palabras, la lingüística y las conversaciones para comprender el funcionamiento de los equipos virtuales, ya que estos no son más que eso, conjuntos de palabras orientadas a dar respuesta a objetivos específicos.

Se concibe al discurso como el conjunto de ideas y prácticas que condicionan la forma de relacionamientos con fenómenos particulares, y la actuación sobre los mismos. Puesto que el discurso siempre está arraigado en la práctica social, no puede ser reducido a su contenido ideas, así como tampoco puede ser percibido como carente de teoría (Knights, 1991)

“El discurso produce sus propios efectos de verdad a través de la elaboración de una visión del mundo en la que se definen problemas que el discurso puede resolver. Por lo tanto, un discurso no es simplemente una forma de ver; siempre está inserto en prácticas sociales que reproducen esa forma de ver como la verdad del discurso. Es por esta razón que Foucault subraya la inseparabilidad de poder y saber. Este ultimo siempre está ligado de forma intrínseca a las tecnologías de poder que reproducen practicas discursivas particulares” (Knights, 1991)

En resumen, usamos el término discurso como abreviatura de todo un conjunto de relaciones de poder y saber, las cuales están escritas, habladas, comunicadas e inmersas en las prácticas sociales. Estas relaciones tienen poder y efectos de verdad y son las consecuencias resultantes las que constituyen una preocupación principal del análisis del discurso. Sin embargo, estos efectos no deben entenderse como el resultado inevitable del dominio de un conjunto particular de valores y normas, sino como el resultado producido accidentalmente de las acciones de sujetos que pudieron “actuar de otro modo”.

Se llega hasta este punto con mayores inquietudes de ahondar en lo que son las conversaciones que mantienen los equipos virtuales, ya que como se ha visto a lo largo del apartado, la palabra, la conversación y el discurso representan la vida misma de un equipo virtual. En la virtualidad, el factor no verbal puede ser un obstáculo o un beneficio según el caso (Rincon & Zambrano, 2008). Se podría finalizar diciendo que “en la virtualidad, aquello que no se expresa no tiene vida, y como tal, no tiene razón de ser”.

Implicaciones de la palabra: Nociones sobre la confianza virtual

¿Se podría pensar en confiar en algo, o alguien a quien no conocemos ni nunca hemos visto? El ingenuo que nunca ha hecho la prueba, podría decir con seguridad que no, pero la contemporaneidad genera nuevos cuestionamientos proclives a buscar nuevas respuestas.

En los siguientes párrafos se buscara dar respuesta a esto, pero partiendo de una hipótesis, la confianza es un requisito básico para formar equipos de trabajo, sean o no virtuales, (Roberts, 2000) citado por (Laat, 2005).

Por el lado de la Harvard Business School (2001) se identifican tres categorías de confianza en los equipos virtuales, la confianza contractual, la confianza comunicacional y la confianza en las competencias técnicas y profesionales de los miembros del equipo (Rincon & Zambrano, 2008)

Desde una óptica negativa, Philip Pettit, junto con Nonaka y Takeuchi comentan que la confianza virtual es contradictoria en sus términos, ya que no es posible que exista confianza entre personas, sin evidencia de la interacción cara a cara, sin evidencia de la persona interactuando con otras personas, y sin evidencia acumulada del comportamiento de la personas con otras personas. Charles Handy dice, “si vamos a disfrutar de las eficiencias y otros beneficios de las organizaciones virtuales, tendremos que redescubrir cómo funcionan las organizaciones basadas más en la confianza que en el control” (Larsen & McInerney, 2002). Philip Pettit divide la confianza en primaria y secundaria. Siendo la confianza primaria, la que parte de la idea de la dependencia que tienen los individuos entre sí, lo que da como resultado dos cuestiones, la confidencialidad, entendiendo a esta como el acto de confidencialidad que asume une de las partes para con las expectativas de la otra parte, y lo que el autor llama como confianza adecuada. Esto da como resultado, una motivación a la confianza basada en tres factores:

-      La suposición de lealtad

-      La suposición de virtuosidad

-      La suposición de prudencia, entendiendo a esta como el pensamiento de tener una relación beneficiosa para ambas partes a largo plazo.

La sumatoria de estos factores seria la relación de una persona que es digna de confianza.

Cuando el autor habla de confianza secundaria, se refiere a la inspiración de confianza, entendiendo a esto como el hecho de ser admirado y respetado por otros.

Petit introduce la noción de “astucia de confianza”, donde ve a la confianza como una inversión riesgosa que hacen los participantes. Es un mecanismo de responsabilidad de la confianza. Esto aplica aun más en culturas con dificultad de confianza

Otro motivo de la confianza es por las terceras partes, lo que denotaría mayor responsabilidad en la actuación de los individuos.  Con lo cual, es un argumento con mayor peso para ser más astuto en las relaciones.

Aquí es donde entra el problema para los equipos de trabajos virtuales, dado que todos estos mecanismos “supuestamente” no se dan en Internet, o a través de herramientas asistidas por computador. Aquí, es donde Laat establece un análisis paralelo profundo, y con connotaciones completamente diferentes a las que establece Petit, basándose en casos reales, donde la confianza aflora. Para una mayor facilidad de análisis se ha creado un modelo, en base a las conclusiones de Laat.

2010. Elaboración propia en base a información de Laat

Inicialmente, el autor hace mención a diferentes objetivos relacionales, diferenciando entre aquellos de índole comercial o de “compra y venta”, aquellos de índole laboral o académico, que son llamados por el autor como orientados hacia las “tareas”, y aquellos orientados a relaciones ajenas a los espacios laborales o académicos, que son llamados por el autor como “no tarea”. Aquí, es donde se empieza a plantear la diferencia entre los grados de confianza, siendo los últimos dos casos donde mayores posibilidades de trabajar la confianza se encuentra, pero que tal como veremos a continuación, hay potencial de generar en cualquiera de los casos. Para llevar a cabo esto, el autor plantea diferentes herramientas que para el análisis precedente no serán pasadas a explicación, entendiendo que las mismas se encuentran en constante modificación. En lo que si se hará hincapié es en los comportamientos relevantes que se pueden encontrar.

  • Confianza de segundos: Jarvenpaa y Leidner (1999) encontraron estudiando a alumnos del mundo entero que la confianza decisiva entre los sujetos se daba en los primeros pocos segundos de interacción (Laat, 2005).
  • Sugestiones y respuestas adecuadas: En aquellos grupos recién formados una demostración consistente de respuestas, iniciativas y sugestiones adecuadas de forma voluntaria, y usadas en tiempo y forma, es tomado como una señal de confianza real (Laat, 2005).
  • La utilización de terceras partes: Este comportamiento parte de la idea que cuando una parte A, no conoce a B, pero conoce a C, que tiene relación con B, A es posible que utilice a C, para llegar a una determinada respuesta. Este es un mecanismo de búsqueda de confiabilidad que también se da de forma similar en los medios virtuales (Laat, 2005).
  • Sistemas de reputación online: Se refiere a la utilización de sistemas reputación por parte de usuarios a través de recomendaciones positivas, neutras y negativas sobre un determinado aspecto (Laat, 2005). En el caso de los equipos virtuales de trabajo, esto ya se encuentra en utilización por redes sociales profesionales, como es el caso de Linkedin[ii]
  • Señales sociales: Implica la utilización de mecanismos de presentación online que den veracidad de las certificaciones posibles que un individuo posee. Estas señales son interpretadas como índices de confianza (Laat, 2005). Ejemplos de esto, son la utilización de datos en la firma de los correos electrónicos, así como presentaciones igual de coherentes para diferentes búsquedas por redes sociales, o por sistemas de buscadores como podría ser Google.
  • División clara y apropiada de roles: Si los miembros del equipo perciben una división clara y apropiada de los roles esto anima la toma de acciones de riesgo (Laat, 2005).
  • Cultura común: Lo explicado en el punto anterior se puede expresar también a través de generar una cultura común de trabajo (Laat, 2005).
  • Profesionalismo: La demostración de profesionalismo también ayuda a generar ambientes de confianza entre los miembros de un equipo (Laat, 2005).

Implicaciones de la palabra: Nociones sobre la colaboración virtual

En los equipos virtuales, otro tema que se relaciona con la confianza y con el desempeño de los equipos virtuales, es lo que implica la colaboración entre los miembros del equipo. Dicha colaboración se ve reflejada a través de la información (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005), los aportes, las comunicaciones y las señales que envían los miembros hacia el equipo demostrando o no la colaboración con el mismo, así como el grado en que se realiza la misma. Información sobre otras miradas y pensamientos proveen el contexto para el desarrollo cognitivo y de las actividades de los individuos (DeVries, 2000) citado por (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005). Específicamente, la colaboración denota como los miembros del equipo perciben su trabajo colaborativo, en relación con sus objetivos y los procesos de colaboración (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005). Igual que en el caso de Laat, el proveer a los miembros del equipo con la comprensión de quien es cada uno en el espacio de trabajo, así como las tareas que se realizan, brinda un soporte para desarrollar la colaboración (Gutwin y Greenberg, 2004) citado por (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005).

Facilitar la percepción del trabajo que realizan los miembros del equipo, a través de la utilización de mecanismos en el espacio de trabajo, de modo de poder visualizar la interacción entre los mismos, facilita la colaboración entre las partes (Nurmela et al., 1999; Erickson y Kellog 2000; Palonen, 2003) citado por (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005).

Estudios recientes indicaron que

“la productividad en la colaboración es amenazada por la falta de un espacio común de trabajo entre los miembros del equipo (Beers et al., 2005; Ma Kitalo et al. 2005), y la estructuración sobre el conocimiento de los problemas orientados al trabajo puede promover la colaboración productiva (Dillenbourg, 2002; Barab et al 2004). Cuando los miembros del grupo conocen más sobre los procesos de trabajo, estos pueden planear sus trabajos de formas más efectiva (Moreland, 1999) y los individuos pueden anticipar, en lugar de reaccionar ante los comportamientos de otras personas (Wittenbaum et al, 1999)” (Leinonen, Jarvela, & Hakkinen, 2005)

Por último, estos autores establecen un modelo de trabajo para los equipos virtuales, en términos de colaboración. Las fases son:

1-   Negociación sobre el objetivo del proyecto

2-   Trabajo sobre la actividad compartida (esto puede incluir acciones más cooperativas que colaborativas)

3-   Resumen del proyecto

4-   Evaluación del proyecto

Como se puede ver, las fases no difieren de aquellas que se utilizan para gestión de equipos normales.

Conclusiones

Hablar de conclusiones en un tema sobre en el que recién se comienza a investigar genera más interrogantes que respuestas, lo cual tiene sus puntos positivos y negativos. Desde una perspectiva negativa, las conclusiones que se pueden sacar pueden tener un tinte demasiado superficial para poder tomarse como tales, lo que denota el cuidado que se debe depositar, ya que como dice el dicho popular “el pez por la boca muere”. El estudio de la virtualidad, ya sea desde los equipos virtuales o las organizaciones virtuales, es algo que está generando, tal como se ha apreciado, mucho interés por parte de los académicos en los países desarrollados. Lamentablemente no sucede lo mismo en los países periféricos, donde si hay líneas de estudio sobre las relaciones con la tecnología, pero no en especifico con las consecuencias que puede tener Internet. Desde una opinión personal esto va a plantear muchas problemáticas sobre los impactos de estas nuevas tecnologías. Si se toma por ejemplo a España, actualmente cada Estado Español posee un observatorio creado para analizar las consecuencias e impactos de la Sociedad de la Información. ¿Se podría pensar en esto como algo inalcanzable de realizar en América Latina? Seguramente que no, el problema pasa por entender cuál es la agenda de cada uno de los gobiernos latinoamericanos, y de ahí se podría sacar conclusiones más profundas.

Esto, por otro lado, es la contraparte para ver los aspectos positivos, ya que es en la realizar de agendas conjuntas por parte de los países latinoamericanos donde se podría hacer foco sobre los impactos de la virtualidad. Uno de los temas más analizados desde el punto de vista teórico en los Estudios Organizacionales son los procesos de transferencia y reapropiación que se dan, donde los actores toman como dadas las metodologías generadas por otros. La sociedad de la información presenta un nuevo paradigma que va a determinar cuál será la posición de América Latina a nivel global, y si estos temas no son investigados en profundidad, nadie podrá tener en claro de que se habla, cuando se habla de virtualidad y sus formas consecuentes.

La conclusión general del presente trabajo es haber servido justamente para eso, como una manifestación de pensamientos que se encuentran dando vueltas en la contemporaneidad y de cómo dichos pensamientos se van agregando e incorporando buscando dar forma a posibles líneas de investigación en un futuro.

Bibliografía

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[i] productos genéricos, básicos y sin mayor diferenciación entre sus variedades (Wikipedia, 2010)

[ii] http://www.linkedin.com/

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Con algo hay que arrancar

Hacia un par de meses que venia con el interés de plasmar todo lo poco que  he comenzado a investigar sobre los equipos virtuales de trabajo, sea desde el campo profesional, a través de la gestión de los mismos; o sea desde el punto de vista académico,  a través de los diferentes articulos academicos y noticiosos que voy recopilando. El interés principal, es tener un “archivo personal” sobre todos aquellos temas relativos a la virtualidad en general, y a los equipos virtuales en particular, sumado a lo que vaya profundizando en mis investigaciones de maestría.

Recién comienzo, pero espero que pueda resultar interesante para todos aquellos que se encuentren en una situación similar a la mía, (perdidos es la palabra adecuada), sea gestionando equipos virtuales o investigando sobre los mismos.

Saludos!

RC

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